El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTESS) dictó la Resolución N° 195/2026 (la Resolución), que aprueba lineamientos mínimos y modelos de protocolo interno para la prevención, atención, investigación y respuesta ante situaciones de discriminación, violencia y acoso en el mundo del trabajo en el sector privado.
La resolución, que deja sin efectos la Resolución MTESS N° 388/2019, establece que las empresas deberán contar con políticas de tolerancia cero frente a la violencia y el acoso, acciones de capacitación y sensibilización, canales claros y seguros de denuncia, mecanismos de investigación, y medidas de resguardo para las personas involucradas.
Todos los empleadores están sujetos a la Resolución, con obligaciones diferenciadas según la cantidad de trabajadores que tenga la empresa:
Empresas con más de 10 trabajadores:
- deben elaborar, adoptar e implementar un Protocolo de Prevención, Atención e Investigación (el Protocolo), conforme a los lineamientos establecidos en la Resolución.
- cuando exista un Reglamento Interno de Trabajo, el Protocolo debe integrarse obligatoriamente a éste, como capítulo, sección o anexo. En ausencia de reglamento interno, el Protocolo debe constar en un documento independiente, u otro instrumento de gestión interna.
- no están obligadas a elaborar un Protocolo, pero deben contar, por escrito, con una Declaración de Tolerancia Cero contra la discriminación, la violencia y el acoso en el trabajo.
- la declaración debe: (i) difundirse entre los trabajadores; (ii) adjuntarse a los contratos de trabajo; (iii) exhibirse en lugares visibles del establecimiento.
- para la investigación de denuncias internas, estas empresas deben aplicar directamente el procedimiento previsto en la Resolución.
- la Declaración de Tolerancia Cero, junto con la aplicación directa del procedimiento establecido en la Resolución, constituye el Protocolo aplicable a estas empresas.
Supervisión y sanciones
El MTESS controla el cumplimiento de la obligación de contar con un Protocolo interno, su adecuación a los lineamientos establecidos en la Resolución, así como su efectiva difusión y aplicación.
Cuando se constate la inexistencia del Protocolo, su inadecuación o su incumplimiento, el MTESS requerirá su subsanación dentro de un plazo razonable, pudiendo aplicar sanciones.
El incumplimiento de la obligación de realizar la investigación interna, así como la comisión de actos de discriminación, violencia o acoso por parte del empleador o de sus representantes, podrá sancionarse con la multa prevista en el artículo 385 del Código del Trabajo, equivalente al importe de 10 a 30 jornales mínimos por trabajador afectado, sanción que se duplicará en caso de reincidencia (Gs. 1.115.020 a Gs. 3.345.060 / USD 168,94 a USD 506,83 aproximadamente).
Plazos de adecuación
Los empleadores que cuenten con Reglamento Interno de Trabajo disponen de un plazo de seis meses desde la entrada en vigor de la Resolución para adecuarlo e incorporar el Protocolo.
En igual plazo, las empresas que no cuenten con reglamento interno deberán adoptar un Protocolo conforme a los lineamientos establecidos en la Resolución o, en el caso de las microempresas obligadas únicamente a contar con una declaración, implementar dicha declaración y aplicar directamente el procedimiento previsto en la Resolución.
La ausencia de Protocolo, o su elaboración en curso, no exime al empleador de investigar las denuncias que se presenten. En tales casos, la investigación deberá iniciarse de inmediato y deberán adoptarse las medidas de resguardo correspondientes, sin perjuicio de la obligación de adoptar o adecuar el Protocolo.
Vigencia
Los lineamientos establecidos en la Resolución entrarán en vigencia el 1 de julio de 2026.
Contenido mínimo del protocolo interno
El Protocolo deberá contemplar, al menos, los siguientes componentes:
1. Componente de prevención:
- Política de tolerancia cero, con identificación de conductas prohibidas y el compromiso de la empresa de prevenir, atender e investigar posibles situaciones de discriminación, violencia o acoso.
- Procesos periódicos de sensibilización y capacitación dirigidos a todos los trabajadores, sobre discriminación, violencia y acoso laboral, sus manifestaciones, efectos y mecanismos de prevención, así como la periodicidad de estas acciones formativas, incluyendo medidas destinadas a abordar los impactos de la violencia doméstica en el ámbito laboral.
- Canales de comunicación claros y accesibles sobre el contenido del Protocolo, conductas prohibidas, responsabilidades y mecanismos de denuncia y consulta.
2. Componente de identificación y detección de casos:
- Descripción general de conductas o situaciones indicativas de discriminación, violencia o acoso.
- Herramientas de diagnóstico como encuestas de clima laboral, entrevistas o mecanismos seguros de retroalimentación, orientadas a identificar situaciones de riesgo o casos potenciales.
- Definición de canales internos de denuncia, forma de recepción, responsables y procedimiento de investigación conforme a lo establecido en la Resolución.
- Medidas de resguardo, tales como cambios de lugar o condiciones de trabajo, separación de las partes involucradas, ajustes organizativos o apoyo psicológico, que el empleador podrá adoptar durante la tramitación del caso.
- Medidas correctivas y de no repetición como capacitaciones, ajustes organizativos o modificaciones en procedimientos internos, así como referencia a las sanciones disciplinarias aplicables conforme al Código del Trabajo y al reglamento interno.
4. Componente de seguimiento y evaluación:
- Monitoreo periódico de casos y medidas adoptadas.
- Evaluación anual de la eficacia del Protocolo y sus eventuales ajustes.
Instancia responsable, difusión y capacitación
Cada empleador deberá designar una instancia responsable de la aplicación del Protocolo, encargada, como mínimo, de: (i) difundir el Protocolo; (ii) coordinar acciones de prevención y capacitación; (iii) recibir e investigar denuncias.
Debe garantizarse la difusión clara, permanente y accesible del Protocolo y de los canales de denuncia, al menos mediante:
- disponibilidad del Protocolo en formato físico y/o digital en lugares visibles o plataformas habituales.
- información al momento de la contratación y periódicamente sobre su contenido.
- exhibición visible de los canales de denuncia, incluyendo medios de contacto, horarios y responsables
- asegurar que los canales de denuncia sean accesibles para todos los trabajadores.
Prevención de violencia ejercida por terceros
La Resolución promueve la adopción de medidas orientadas a prevenir y mitigar situaciones de violencia ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, cuando estas puedan afectar la seguridad, la salud, la dignidad o el desempeño de los trabajadores.
Procedimiento de denuncia e investigación
- La denuncia puede presentarse de forma verbal o escrita, presencial o electrónica, ante el MTESS o ante la empresa.
- Cuando la denuncia se dirija contra el empleador, la máxima autoridad o sus representantes, deberá presentarse directamente ante el MTESS.
- Si la empresa omite investigar una denuncia interna, el trabajador podrá recurrir al MTESS.
La denuncia deberá contener, entre otros, los siguientes antecedentes:
- Identificación de la persona afectada, con su nombre completo, número de cédula de identidad y un medio de contacto (teléfono y/o correo electrónico).
- Identificación de la persona o personas denunciadas y sus cargos.
- Descripción del vínculo laboral entre la persona afectada y la persona denunciada.
- Relato de los hechos que se denuncian, con indicación aproximada de fechas, lugares, formas de manifestación de la conducta y, cuando existan, posibles testigos u otros elementos relevantes de prueba.
Recepción de denuncias en la empresa
La instancia responsable deberá brindar información clara y accesible sobre el procedimiento de denuncia e investigación.
Si la denuncia se presenta de forma verbal, deberá levantarse un acta, fechada y con indicación de la hora de presentación, la cual deberá ser firmada por el trabajador denunciante, a quien se le entregará una copia.
La empresa deberá iniciar la investigación dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la recepción de la denuncia y, dentro del mismo plazo, informar al MTESS —a través de la Dirección General de Promoción a la Mujer Trabajadora— sobre el inicio de la investigación y las medidas de resguardo adoptadas, mediante los canales digitales oficiales habilitados.
Diligencias mínimas de investigación
- Análisis de la denuncia y concesión de plazo razonable para subsanar eventuales inconsistencias o faltantes de información.
- Garantía de que todas las partes sean oídas y puedan ofrecer pruebas (entrevistas y otros mecanismos).
- Recolección de antecedentes relevantes (protocolo, reglamento interno, contratos, registros de asistencia, otros).
- Apertura de un expediente escrito físico o electrónico, con registro escrito y firmado de declaraciones.
Plazos de investigación
- Investigación interna realizada por el empleador: plazo máximo de treinta (30) días hábiles contados desde su inicio.
- Investigación a cargo del MTESS (cuando el denunciado sea el empleador o sus representantes): plazo máximo de cuarenta y cinco (45) días hábiles, contados desde la notificación inicial a la empresa.
Informe final de investigación
- Identificación de la empresa.
- Individualización de denunciante y denunciado.
- Individualización de la persona o instancia investigadora.
- Descripción de medidas de resguardo adoptadas.
- Identificación de antecedentes recabados y resguardo de confidencialidad.
- Relato sintético de hechos, declaraciones y alegaciones.
- Fundamentos que permitan concluir si los hechos constituyen o no discriminación, violencia o acoso.
- Medidas correctivas para prevenir repetición y mejorar el ambiente laboral, de corresponder.
- Determinación de sanciones, cuando procedan, en función de la gravedad de los hechos probados.
Medidas correctivas, comunicación y continuidad
Las medidas correctivas deberán orientarse a prevenir la repetición de los hechos, corregir las condiciones que puedan favorecer situaciones de violencia o acoso y mejorar el ambiente laboral.
El empleador debe comunicar al MTESS la conclusión de la investigación y las decisiones adoptadas dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a su finalización.
Cuando la investigación sea realizada por el MTESS, dicha autoridad debe comunicar a la empresa las decisiones adoptadas dentro del mismo plazo.
La terminación del vínculo laboral con el denunciante o con el denunciado no exime al empleador de iniciar o concluir la investigación, ni de adoptar las medidas correctivas o sancionatorias que correspondan.