Artículo de Dr. Nelson Larrañaga Zeni.

En las relaciones laborales debería trabajarse intensamente para prevenir los conflictos. Pero la realidad nos enseña que cuando el disenso laboral cobra una especial dimensión, una de las partes, por lo general la parte trabajadora, resuelve exteriorizar el conflicto mediante la aplicación de diversas medidas colectivas (detención de tareas, entre otras).

De acuerdo a nuestra experiencia, en el proceso de conflicto colectivo abierto la relación entre las partes transita en forma alternada por diversos grados de negociación-medidas de conflicto-negociación. Al final del día, más temprano o más tarde, se verifica un aflojamiento de la tensión de la relación y las partes le dan paso al raciocinio y a la inteligencia para resolver el conflicto.

A ninguna de las partes le es redituable estar en una situación de inmovilismo conflictual, por lo que es necesario que los representantes de las mismas estén en continuo movimiento neuronal positivo, con el fin de formular propuestas razonables para solucionar el conflicto.

En cualquier sociedad civilizada, es imprescindible que las partes en conflicto sean capaces de superar rápidamente este evento en forma pacífica. Si bien en el conflicto hay colectivos de personas que defienden intereses que se contraponen con los de otros colectivos, todos deben hacer un esfuerzo para armonizarlos con el fin de lograr una convivencia pacífica.

Nunca debería abandonarse el objetivo de trabajar por la paz social, que es una de las bases del desarrollo de una nación. Una sociedad con instituciones estables, con respeto pleno del Derecho y con paz social, entre otras condiciones, es mirada por otros actores, tanto locales como internacionales, de una forma positiva y alienta a quienes pueden hacerlo, a asumir el riesgo de realizar inversiones productivas.

Mascaro Nascimento señala que el encaminar un conflicto laboral depende de una serie de factores, algunos pertenecen a la esfera de los trabajadores, como la ideología del grupo sindical, y otros están en el ámbito de los empleadores, como su política más abierta o cerrada de receptividad al diálogo. y a su mayor o menor sensibilidad ante los problemas del trabajador. (Compendio de direito sindical, pág. 290, 4ta. edición, Editorial LTR, Brasil, 2005)

Por tanto, los empleadores y trabajadores deberían realizar los mayores esfuerzos para encarar la solución del conflicto, sin preconceptos ideológicos ni de pensar en ganadores o perdedores. Estos pensamientos constituyen bloqueos de la acción y entorpecen el llegar rápidamente a la terminación del conflicto. Lo mejor es la apertura de las dos partes a un diálogo franco, fluido, persistente y de buena fe, y con propuestas que colaboren hacia el fin de la disputa.

En este contexto, la negociación colectiva, la mediación y el arbitraje voluntarios son medios extrajudiciales que constituyen alternativas de solución de conflictos laborales, más satisfactorias y rápidas que las que puede ofrecer la vía judicial tradicional.

Estos medios posibilitan que las partes busquen en forma colaborativa la solución al conflicto laboral, sea en forma directa o con la ayuda de un tercero. La solución a la que finalmente se llegue, se aceptará de buen grado y se cumplirá de buena fe por las partes.

Debe destacarse además que los medios extrajudiciales mencionados posibilitan una solución rápida al conflicto. Las partes en forma autónoma pueden establecer las etapas, condiciones y plazos del respectivo procedimiento. Esto significa una gran ventaja respecto del proceso judicial común, que es más lento y las partes no tienen disponibilidad jurídica para organizar las etapas y plazos del respectivo proceso.

La experiencia enseña que los conflictos colectivos de trabajo deben atenderse y resolverse en forma rápida y eficaz. Esto debería funcionar así porque está en juego la continuidad de la actividad productiva de la empresa y el desarrollo normal del trabajo. Los conflictos prolongados pueden poner en riesgo la permanencia de los puestos de trabajo y hasta la existencia misma de la empresa.

En estos tiempos de competitividad global, las empresas no pueden quedar paralizadas por mucho tiempo porque tienen el riesgo cierto de perder negocios, clientes y mercados que con tanto esfuerzo lograron conseguir. Por ello, no pueden aguardar el tiempo que insume una eventual solución al conflicto por la vía judicial tradicional.

La existencia de una intensa negociación colectiva bipartita libre y voluntaria y el fomento de la misma por la vía normativa, así como la disponibilidad de procedimientos de mediación y arbitraje voluntarios, son factores que favorecen el desarrollo persistente de estos medios alternativos extrajudiciales de solución de conflictos.

Acceda en el documento adjunto a la ponencia elaborada por Nelson Larrañaga para el II Encuentro chileno-peruano-uruguayo de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, que se desarrollará en Montevideo los días 29 y 30 de julio.