Saber cuánto y cómo se produce en Uruguay es fundamental para mantener un buen relacionamiento laboral. El acuerdo sobre los mecanismos de medición y crecimiento salarial adecuados permitiría disminuir la conflictividad laboral además de mejorar la calidad de los productos y la competitividad del país.

Existe consenso en que el crecimiento sostenido y a largo plazo del salario real debe estar atado al crecimiento de la productividad. Sin embargo, esa aceptación generalizada no se aplica con frecuencia. El gobierno, la oposición, las cámaras empresariales y sindicatos están de acuerdo, al menos en eso. Pero lo que está ausente es una mecánica concreta que permita ajustar los salarios en base a la productividad.

Desde hace medio siglo Uruguay no logra solucionar ese tema. La Ley Nº 13.720 creó la COPRIN (Comisión de Productividad, Precios e Ingresos) con el cometido de trabajar y avanzar en cuestiones laborales vinculadas a la productividad, pero la situación aún está muy lejos de ser resuelta.

El problema está a la hora de medir la productividad laboral y aumentar los ingresos de los empleados en función a esa medición. Y la mejorsolución planteada es la de fijar parámetros generales de medición e instrumentos para realizarlo.

Mejorar el modelo de relaciones laborales. Empleados y empresas perseguirán como objetivo común mejorar la eficiencia y productividad y obtener por ello un beneficio económico para todas las partes.

Situación actual

En la pasada Sexta Ronda de Consejos de Salarios el gobierno nacional intentó inútilmente llevar adelante ajustes salariales basados en productividad. Para lograrlo, es necesario desterrar tres creencias esgrimidas habitualmente.

Primero, la supuesta falta de experiencia en la implementación de sistemas de medición de productividad. Esta afirmación no es cierta. En Uruguay existen actualmente mecanismos a nivel tripartito y bipartito que establecen formas de medición y pago de productividad.

Por otro lado, la desconfianza de las partes en lo objetiva y auténtica que pueda ser la medición. Este punto puede ser fácilmente superado a través de criterios objetivos y transparentes de control. Por ejemplo, con la utilización de tecnología y software de libre acceso que realice mediciones concretas.

Por último, la negociación por rama de actividad, que impide utilizar un único criterio general para todas las empresas que componen un sector. Esto si bien no deja de ser una dificultad, implica un desafío para los operadores que deberán establecer criterios básicos y generales, que luego puedan ser aplicados de forma bipartita en cada una de las empresas según su organización y forma de producción.

Productividad en la industria

Se puede medir la productividad en la industria combinando los factores de cantidad de producción, tiempo de trabajo y calidad del producto. A su vez, estos factores pueden asociarse a la cantidad de producto colocado en el mercado.

En la industria uruguaya se aplican varios sistemas de medición de productividad que determinan remuneraciones o incentivos. Así, en el Grupo 3 – Subgrupo 2 de Consejos de Salarios se establece el pago de una compensación vinculada a productividad, que se mide en la cantidad de kilos procesados por persona en una unidad de tiempo determinada.

Otra experiencia es la del Grupo 1 - Subgrupo 13 de Consejo de Salarios, que desde hace varios años aplica un complejo y sofisticado Sistema Integrado de Productividad basado en los factores de producción y consumo del producto realizado. El sistema considera la cantidad y la calidad de producción asociadas al tiempo de trabajo y la venta del producto en el mercado.

Otro ejemplo de pago de incentivos por productividad se encuentra vinculado a la negociación bipartita. Algunas empresas de envasado de gas (Grupo 10- Subgrupo 21) abonan incentivos de productividad en base a cantidad de producto final destinado al mercado medido en función del tiempo de trabajo por turno.

Productividad en las actividades de comercio

En el sector comercial también es simple determinar cuál es la productividad de un empleado. Existen mecanismos que permiten cuantificar su rendimiento y eficiencia.

En este caso, la existencia de facturación electrónica permite fácilmente medir la cantidad de ventas concretadas por medida de tiempo, como mejor indicador de producción del empleado. Esta cantidad de ventas puede ser analizada de forma individual o según las ventas realizadas por equipo de trabajo.

Asimismo, pueden adicionarse a dicha variable otras de carácter marginal, como la captación de nuevos clientes, y el logro de otro tipo de objetivos comerciales planificados por la empresa. Ejemplo: generar un nuevo producto o captar un nuevo mercado.

Productividad en el sector servicios

Este tipo de actividad es el que genera mayores inconvenientes para medir eficiencia y calidad del producto. Al ser algo inmaterial, en muchos casos la medición puede ser compleja. Sin embargo, esta aparente barrera puede ser fácilmente sobrepasada mediante el uso de tecnología que permita calcular tiempos de trabajo, tiempos de pausa, calidad del servicio y muchas otras variables que pueden ser utilizadas para medir la productividad.

Por ejemplo, puede utilizase un software que calcule mediante métricas de productividad objetiva el rendimiento y eficiencia de los empleados. Este sistema puede ser complementado con una devolución del cliente en cuanto al nivel de satisfacción, la cual permite medir la calidad del servicio.

Con este sistema es posible medir todos los movimientos del empleado respetando siempre su privacidad. De esta manera podemos medir, la asistencia, puntualidad, aprovechamiento del tiempo, eficiencia e involucramiento de cada empleado en la empresa, que sin dudas determina su productividad.

En conclusión, no hay excusas. Uruguay cuenta con los instrumentos necesarios para avanzar en este aspecto, y así lograr resultados significativos en el cumplimiento de este desafío. Sin dudas no será un trabajo fácil, pero dependerá de la voluntad y disposición de todas las partes al momento de comenzar a trabajar en la nueva ronda de Consejo de Salarios.