Todos los años, el Gobierno Nacional emite un Decreto Supremo que regula el salario mínimo nacional y el incremento salarial, el cual es reglamentado por una Resolución Ministerial que es emitida por el Ministerio de Trabajo.
En esta línea, en fecha 1° de mayo de 2018 se emitió el Decreto Supremo N° 3544 el cual tiene por objeto establecer el incremento salarial y el salario mínimo nacional para la gestión 2018 en el sector privado.
Asimismo, el Ministerio de Trabajo ha emitido la Resolución Ministerial N° 413/18 de 3 de mayo de 2018 que reglamenta la aplicación del Decreto Supremo N° 3544.
De esta normativa se tiene lo siguiente:
Porcentaje de Incremento Salarial gestión 2018.Para la gestión 2018 el incremento salarial debe ser acordado entre el empleador y los trabajadores considerando como base de negociación el 5.5% a la remuneración básica, pudiendo las partes acordar porcentajes superiores de incremento salarial para la presente
gestión.
Salario Mínimo Nacional. El salario mínimo nacional para la gestión 2018 se fija en Bs. 2060 (que representa un incremento del 3% con relación al salario mínimo nacional establecido para la gestión 2017), siendo su aplicación obligatoria y sujeta a las acciones de control y supervisión del Ministerio de Trabajo.
Base de aplicación y retroactividad del incremento salarial.
• Base de incremento: El porcentaje de incremento salarial de la gestión 2018, debe ser aplicado a la remuneración básica de los trabajadores, considerando como base para el incremento la remuneración básica percibida durante la gestión 2017.
• Base de incremento: El porcentaje de incremento salarial de la gestión 2018, debe ser aplicado a la remuneración básica de los trabajadores, considerando como base para el incremento la remuneración básica percibida durante la gestión 2017.
• Pago retroactivo: El incremento salarial y el salario mínimo nacional dispuestos para la gestión 2018, deben ser pagados con carácter retroactivo al 1° de enero de 2018. El pago retroactivo, debe hacerse efectivo hasta el 30 de mayo de 2018.
• Pago retroactivo trabajadores que concluyeron la relación laboral entre enero y abril de la gestión 2018: El pago retroactivo del incremento salarial de la gestión 2018, también corresponde al personal retirado entre los meses de enero a abril de la presente gestión, por lo que se debe realizar la reliquidación de los beneficios sociales en base al nuevo sueldo promedio indemnizable.
Convenio colectivo de incremento salarial de la gestión 2018.
• Suscripción Convenio Colectivo de Incremento Salarial: El porcentaje de incremento salarial que será aplicado para la presente gestión en base al porcentaje de negociación del 5.5% establecido en el Decreto Supremo N° 3544, debe ser acordado y formalizado entre el empleador y el Sindicato, el Comité Sindical o por la mayoría de los trabajadores a falta de organización sindical, a través de la suscripción de un Convenio Colectivo de Incremento Salarial.
• Contenido Mínimo del Convenio: El Convenio Colectivo de Incremento Salarial debe contener mínimamente generales de ley, nombre o razón social de las partes y el porcentaje del incremento salarial acordado.
• Presentación del Convenio: El Convenio Colectivo de Incremento Salarial de la gestión 2018, debe ser presentado al Ministerio de Trabajo para su correspondiente registro, hasta el 15 de junio de 2018 a través de la Oficina Virtual de Trámites – OVT adjuntando los siguientes requisitos:
o Formulario de Declaración Jurada de incremento salarial en línea en la OVT (www.mintrabajo.gob.bo), consignado los datos del depósito de Bs. 105 para planillas hasta Bs. 100,000 o de Bs. 130 para las planillas que superen los Bs. 100,000, mismo que debe realizarse en la cuenta fiscal del Ministerio de Trabajo N° 1-6036425 del Banco Unión S.A.
o Planilla retroactiva de incremento salarial llenada en el formato de la OVT, retroactiva al 1° de enero de 2018.
o Convenio colectivo de incremento salarial en formato PDF (escaneado), incluyendo firmas de trabajadores.
• Presentación del Convenio en el Sector Minero: Las Empresas del Sector Minero, deberán presentar el Convenio Colectivo de Incremento Salarial hasta el 30 de julio de 2018.
• Incumplimiento: El incumplimiento a la presentación del convenio colectivo de incremento salarial o la presentación fuera de plazo; al pago del incremento salarial y/o al pago retroactivo, puede dar lugar a multas de parte del Ministerio de Trabajo.
Excepciones al incremento salarial de la gestión 2018. El incremento salarial de la presente gestión, corresponde a todo trabajador sujeto a cualquier modalidad de contrato de trabajo (indefinido, plazo fijo, obra u prestación de servicio) o bajo relación laboral en condiciones de subordinación o dependencia, trabajo por cuenta ajena o remuneración en cualquiera de sus formas.
Si bien este incremento por regla general se aplica a todos los trabajadores, hay excepciones establecidas en el reglamento respecto a su aplicabilidad, las mismas que se detallan a continuación:
• El incremento salarial no es obligatorio para el personal que ocupe cargo de presidentes, vicepresidentes y miembros de directorios, gerentes, subgerentes, directores generales, directores y subdirectores ejecutivo que tengan un nivel salarial acorde al cargo asignado.
• Sin embargo, si bien el incremento no es obligatorio en los casos descritos, esto no implica que en el marco de la negociación colectiva y a un acuerdo con la Empresa, puedan beneficiarse con el incremento o que se les pueda aplicar un porcentaje de incremento inferior al determinado para la presente gestión.
• El incremento salarial no es obligatorio para el personal que ocupe cargo de presidentes, vicepresidentes y miembros de directorios, gerentes, subgerentes, directores generales, directores y subdirectores ejecutivo que tengan un nivel salarial acorde al cargo asignado.
• Considerando que la reglamentación emitida por el Ministerio de Trabajo determina que el incremento salarial de la gestión 2018 debe aplicarse sobre la base de la remuneración básica de la gestión 2017, este incremento no se aplica a los trabajadores que ingresaron a trabajar en la presente gestión, salvo que perciban una remuneración básica inferior al salario mínimo nacional establecido por el Decreto Supremo N° 3544, en este caso se debe nivelar al salario al mínimo nacional. Asimismo, mientras no se emita una disposición específica para este tema, no corresponde aplicar el incremento salarial al personal contratado en la presente gestión.
Reglas para la aplicación del Incremento Salarial de la gestión 2018.
• La remuneración básica no debe ser inferior al salario mínimo nacional de Bs. 2.060.
• En caso de que en la Empresa se haya aplicado un incremento salarial para la
presente gestión con anterioridad a la emisión del Decreto Supremo N° 3544,
dicho incremento es válido para la gestión 2018 y deberá seguir siendo aplicado,
sin embargo, se deben considerar las siguientes situaciones:
o Si el incremento salarial establecido por la Empresa es inferior al porcentaje de incremento establecido por el Decreto Supremo N° 3544, es decir al 5.5%, necesariamente deberá nivelarse el incremento al porcentaje
establecido por el Decreto Supremo.
o Si el incremento salarial establecido por la empresa es igual o superior al porcentaje de incremento establecido por el Decreto Supremo N° 3544, es decir al 5.5%, dicho incremento es totalmente válido y no es necesario realizar otro incremento para la presente gestión.
o En ambos casos, es necesario que el incremento salarial sea determinado en un convenio colectivo de incremento salarial.
• Respecto a que el incremento salarial retroactivo al 1º de enero de 2017 afecta y alcanza retroactivamente al pago de las horas extraordinarias, recargo nocturno, salario dominical y otros conceptos salariales, consideramos que aunque no se emita una reglamentación específica sobre este tema en la presente gestión, los Empleadores deben realizar el pago retroactivo de las horas extraordinarias, recargo nocturno, salario dominical y otros conceptos salariales, puesto que el incremento retroactivo al salario básico lógicamente afecta a todos los pagos que el trabajador recibió entre el 1º de enero y el 1º de mayo de 2018.
La Ley de Creación de Empresas Sociales
Análisis desde una perspectiva laboral
El 1ro de mayo de 2018, se promulgó la Ley de Creación de Empresas Sociales No. 1055 (la “Ley”), misma que permite a los trabajadores hacerse cargo de aquellas empresas privadas que (1) se encuentren en proceso de quiebra, concurso, liquidación, (2) hubiesen culminado éstos procesos, o (3) hubiesen cerrado o
abandonado sus operaciones de forma injustificada.
El propósito de la norma es reactivar la producción, reorganizar y absorber la mano de obra, incursionando en el mismo mercado que la empresa original u otro similar, en defensa de las fuentes de trabajo.
Aspectos relevantes de la Ley.
(1) Respecto a aquellas empresas privadas que se encuentren en proceso de quiebra, concurso o liquidación, la Ley indica que los trabajadores, en su calidad de acreedores privilegiados, podrán pedir al juez competente, de manera conjunta: (a) la constitución de una empresa social; y (b) la cesión de los bienes de la empresa privada o el manejo de su administración;
(2) Con relación a aquellas empresas privadas que hubiesen concluido procesos de quiebra, concurso o liquidación, la Ley indica que los trabajadores, en su calidad de acreedores privilegiados, podrán pedir al juez competente la adquisición de la empresa, bienes y negocios a objeto de conformar una empresa social;
(3) Sobre aquellas empresas privadas que hubiesen cerrado o abandonado sus operaciones de forma injustificada, los trabajadores podrán pedir al juez en materia laboral la entrega inmediata de su administración a un interventor propuesto por ellos mismos. Para efectos de entregar la administración a un interventor, el juez deberá confirmar que: (a) existe una situación de cierre, que se entenderá como el retiro
repentino y masivo de trabajadores; o (b) una situación de abandono injustificado, que se entenderá como el impago de obligaciones pecuniarias por más de tres meses y/o la suspensión o disminución de las actividades productivas.
(4) Para efectos de la Ley, se consideran bienes la propiedad industrial esencial para la producción, incluido el bien inmueble sobre el que opera la empresa privada.
(5) Durante el proceso de constitución de la empresa social, el juez competente deberá disponer la suspensión temporal de todas las acciones y procesos judiciales, administrativos y coactivos que recaigan sobre el patrimonio de la empresa privada, excepto los procesos sociales.
Análisis desde una perspectiva laboral
Para tener una cabal interpretación de la Ley, y así dimensionar sus efectos en el marco de las relaciones laborales, es importante reflexionar sobre los actores que impulsaron su promulgación, cual fue su motivación y cómo pretenden utilizarla.
Es de conocimiento general que esta norma fue patrocinada por las organizaciones de trabajadores, motivados por contar con una herramienta que les genere una ventaja o mejor posicionamiento frente a las negociaciones colectivas llevadas adelante con sus empleadores, principalmente en los siguientes casos:
(1) Negociación del incremento salarial
Todos los años, una vez el Gobierno emite el Decreto Supremo de incremento salarial y su reglamento, los empleadores sujetos a pagar dichos incrementos se podrían clasificar en dos grupos: i) aquellos que pagan el porcentaje del incremento sin negociación colectiva y ii) aquellos que pagan el incremento post una negociación colectiva con su sindicato.
En el primer grupo, tenemos a aquellos empleadores que, sin negociación alguna, aplicarán el incremento al salario básico de 5,5% y el incremento de 3% al salario mínimo nacional, correspondiente a la gestión 2018. En el segundo grupo, tenemos a los empleadores de industrias como la minera, aceitera, las empresas productivas y de servicios, todas ellas con sindicatos, y que deberán negociar incrementos al salario básico teniendo como base el porcentaje establecido por el Gobierno.
Probablemente, uno de los argumentos más utilizados en este tipo de negociaciones será que la empresa no podrá ofrecer un incremento mayor al previsto por el gobierno debido a que tal situación colocará a la empresa en una situación de posible cierre por inviabilidad económica. En ese contexto, y a la luz de la nueva norma, las mencionadas empresas deberán analizar con mayor prudencia sus negociaciones previo a utilizar este argumento dado que es posible que los sindicatos utilicen a la Ley para contrarrestar ese argumento.
(2) Procesos de reestructuración
Varias empresas en los últimos dos años han venido desarrollando procesos de reestructuración en miras a (i) reducir sus elevados costos laborales, (ii) generar condiciones para el desarrollo de sus actividades en términos competitivos y (iii) no cruzar el límite de lo razonable en términos de viabilidad económica.
Estos procesos de reestructuración generalmente consideran medidas como redefinición de su core business, despidos masivos, reducción de salarios, desglose del haber básico, desarrollo de políticas de jubilación, etc., que, al momento de ser explicadas a los trabajadores, tienen como argumento central la protección del bien
mayor (el mantenimiento de la empresa y sus trabajadores al largo plazo) por sobre el
bien menor (los beneficios cortoplacistas de algunos trabajadores).
A la luz de esta nueva ley, las empresas que no desarrollaron estos procesos y que por la coyuntura hoy necesitan implementarlos, deberán considerar aquellos riesgos adicionales producto de los nuevos derechos que la Ley otorga a los trabajadores en este tipo de negociaciones colectivas.
A partir de la Ley, la estabilidad laboral de los trabajadores cuenta con mayor protección y se entiende que en vista a la normativa que tutela al trabajador frente a un despido injustificado (DS 28699), ahora los trabajadores cuentan con un marco legal que protege a los trabajadores de despidos masivos y colectivos.
(3) Apropiación de empresas
La Ley contempla la posibilidad de que los trabajadores, ante ocurrencia de situaciones ahí contempladas, constituyan una empresa social en base a los activos de sus empleadores.
En vista a dicha situación, es previsible que a partir de la promulgación de la Ley los sindicatos asuman posiciones radicales y que se genere un importante antagonismo entre empleadores y trabajadores. Por tanto, la implementación de la abogacía preventiva respecto a los temas laborales de las empresas es altamente recomendable.
ASIGNACIONES FAMILIARES -SUBSIDIOS
El régimen de Asignaciones Familiares regulado a través del artículo 25 del Decreto Supremo N° 21637 de 25 de junio de 1987, fue modificado por el artículo único del Decreto Supremo N° 3546 de 1° de mayo de 2018.
El pago de Asignaciones Familiares, se sujetará a los siguientes lineamientos:
• Subsidio Prenatal: equivalente a la entrega a la madre gestante asegurada o beneficiaria de: i) pago mensual en dinero equivalente a Bs. 2.000; o ii) pago mensual en especie equivalente a Bs. 2.000. Este pago corresponde durante los últimos 5 meses del embarazo.
• Subsidio de natalidad: pago único a la madre, equivalente a Bs. 2.000 por el nacimiento de cada hijo.
• Subsidio de lactancia: entrega a la madre de productos lácteos u otros equivalentes, por un monto de Bs. 2.000 por cada hijo y durante los primeros 12 meses de vida del menor.
• Subsidio de Sepelio: pago único de Bs. 2.000 por el fallecimiento de cada hijo beneficiario menor de 19 años.
Con esta modificación, el monto de los subsidios se mantienen fijos e invariables por el monto Bs. 2.000 y en adelante no serán calculados en base al Salario Mínimo Nacional (actualmente de Bs. 2060).