Esta semana el Parlamento aprobó la nueva ley en materia de teletrabajo. Aquí incluimos sus aspectos más relevantes. 

  • Definición de teletrabajo: La Ley define el teletrabajo como la prestación del trabajo, total o parcial, fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador, utilizando preponderantemente las tecnologías de la información y de la comunicación, ya sea en forma interactiva o no (online – offline). 
  • Principios básicos del teletrabajo: Algunos de los principios básicos del teletrabajo son:

- Voluntariedad: El teletrabajo es voluntario, lo que implica que ambas partes de la relación deben estar de acuerdo en la implementación de este régimen. El consentimiento del empleado a estos efectos debe constar necesariamente por escrito.

- Reversibilidad: El teletrabajo es esencialmente reversible. Las partes podrán modificar la modalidad de trabajo, previo acuerdo por escrito. Si la modalidad de teletrabajo se acuerda luego de iniciado un vínculo presencial, tanto el teletrabajador como el empleador tendrán derecho a retornar a la modalidad presencial dentro de los noventa días de iniciado el teletrabajo, previo aviso a la otra parte con una anticipación no inferior a siete días. Si el teletrabajo fue la modalidad originalmente adoptada por las partes desde el comienzo de la relación laboral, se requerirá el consentimiento de ambas partes, por escrito, para adoptar la modalidad presencial.

- Igualdad: Los teletrabajadores gozarán de los mismos derechos y acceso a las mismas condiciones de trabajo que los trabajadores presenciales, salvo las que sean inherentes a la prestación del trabajo en forma presencial. 

  • Contrato de trabajo: Esta modalidad debe pactarse por escrito, en el contrato de trabajo o en documento anexo a éste. 
  • Jornada laboral del teletrabajador: La gran innovación de la Ley es que permite que el teletrabajador distribuya libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, siempre y cuando no se supere el máximo legal de horas semanales de trabajo aplicable a la actividad o el límite semanal establecido contractualmente. Si el empleado supera el límite horario semanal, las horas en exceso se abonarán con un 100% de recargo sobre el valor hora de los días hábiles. 
  • Herramientas de trabajo: Se establece que las partes acordarán la forma de provisión de las tecnologías de la información necesarias para que el empleado desarrolle el teletrabajo, debiendo quedar debidamente consignada en el contrato de trabajo. En caso de desacuerdo, el empleador deberá proporcionar los equipos, insumos y servicios y demás herramientas necesarias para el desarrollo del teletrabajo, siendo de cargo del empleador los costos de operación, funcionamiento, reemplazo y mantenimiento de los equipos. Esta provisión de insumos, herramientas y servicios no se considerará salario ni será materia gravada por aportes a la seguridad social.
  • Seguridad e Higiene Laboral: El teletrabajo no exime al empleador de verificar la correcta aplicación de las condiciones de salud y seguridad ocupacional, a cuyos efectos podrá solicitar la intervención de la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social.
  • Derecho a la desconexión: Se establece el derecho del teletrabajador a no ser contactado por su empleador en su tiempo de desconexión, el cual deberá tener una duración mínima de 8 horas continuas entre el fin de una jornada y el comienzo de la siguiente.
  • Período de adaptación: Se establece que las empresas que ya se encuentren trabajando bajo esta modalidad deberán ajustarse a las disposiciones de Ley en el plazo de seis meses, a contar desde su promulgación.

Orientación inicial. ¿Qué debo hacer a partir de ahora? 

Si mi empresa ya trabaja total o parcialmente bajo la modalidad de teletrabajo, algunos de los puntos a considerar a efectos de dar cumplimiento a la nueva norma son los siguientes: 

  • Preparación de acuerdos escritos de teletrabajo con los colaboradores. Si la modalidad se pacta para nuevos ingresos bastará la inclusión de una cláusula específica en los contratos laborales. Para los colaboradores con relación vigente se deberá preparar una adenda específica en este sentido.
  • Adaptación de protocolos de teletrabajo: Si mi empresa cuenta con protocolos en materia de trabajo remoto es recomendable proceder a su revisión de manera de alinear las condiciones generales del régimen intraempresa a la nueva normativa. Ante esta nueva realidad, es recomendable hacer énfasis en políticas de confidencialidad y manejo de la información.
  • Determinación de aquellos grupos de empleados que teletrabajaran en horario flexible, de acuerdo a la posibilidad que otorga la Ley, y aquellos que mantendrán su horario fijo (por ejemplo, aquellos cuya disponibilidad es mandatoria y necesaria en un determinado horario).
  • Evaluar la pertinencia de implementar un registro horario para los teletrabajadores, que permita determinar la cantidad de horas trabajadas en la semana (por ejemplo, mediante un sistema de log in/log out).
  • Evaluar sistemas de verificación y promoción de cumplimiento de las medidas de seguridad, ergonomía y salud ocupacional en el domicilio del teletrabajador.