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Consejos de Salarios: hacia el Tramo II de la Quinta Ronda 2012-2013

En estos días finaliza la primera etapa de la quinta ronda de negociaciones en los Consejos de Salarios, que refería a los convenios vencidos en junio y diciembre de 2012. En el próximo mes de junio se inicia la segunda etapa, que comprende a algunos sectores industriales claves (molinos, industria frigorífica, metalúrgica, química, medicamento, plástico, gráficos, pesca, madera, entre otros) y a todo el comercio (Grupo 10) y servicios (Grupo 19).

Estos convenios vencerán en su mayoría el 30 de junio del presente año. Según informó el Sr. Ministro de Trabajo interino se instalarán cerca de 150 mesas de negociación que comprenden a cientos de miles de trabajadores. A ello se agrega que el 30 de setiembre de 2013 vencerá el convenio en la construcción, empezándose a negociar un nuevo convenio a principios del citado mes.

En este contexto, y teniendo en cuenta lo que ocurrió en la cuarta ronda de 2010, es alta la probabilidad de ocurrencia de conflictos laborales en los próximos meses a medida que la negociación se tense porque las posiciones se mantengan distantes. Si bien esta es una parte de la lógica de la negociación, en este escenario que estamos por vivir, esta posibilidad de conflictos se potencia porque son muchas las mesas de negociación y comprenden a gremios que en las negociaciones pasadas aplicaron medidas extremas (ocupaciones y piquetes).

Sobre estas dos últimas medidas sindicales, el gobierno no propuso ninguna solución, pese a que el Comité de Libertad Sindical se lo solicitó en marzo de 2010. En el proyecto modificativo de negociación colectiva y solución de conflictos que presentó el autor de esta nota se proponía una solución que garantizaba la libertad de trabajo de los no huelguistas y el derecho de la dirección de la empresa a ingresar en sus instalaciones. Hasta ahora esta solución no ha sido considerada.

Estos sectores, al igual que los anteriores, negociarán bajo un marco legal (Ley 18.566, entre otras), que debería haberse modificarse en varios aspectos según las recomendaciones de marzo de 2010 del Comité de Libertad Sindical, aprobadas por el Consejo de Administración tripartito de la OIT.

A más de tres años solo se atendió parcialmente una recomendación –igual cantidad de representantes de los tres sectores en el Consejo Superior Tripartito-, quedando ocho más sin resolver. Aun no hay novedades concretas pese a que existen dos proyectos de ley a estudio en la Comisión de Asuntos Laborales y Seguridad Social de la Cámara de Senadores (uno oficial y otro propuesto por el autor de este estudio). El proyecto oficial ingresó a la Comisión el 7 de marzo del presente año y aún no tuvo tratamiento. Está pendiente la comparecencia de los representantes del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para explicar el proyecto y así disparar el proceso de reuniones con los actores sociales.

Así las cosas y a las puertas del inicio de la segunda etapa de la negociación, nos pareció oportuno hacer un estudio muy general de los convenios y actas de votación por mayoría que se registraron en la primera etapa. El objetivo es listar las principales líneas de negociación sobre ajustes salariales y otras condiciones de trabajo, así como sobre el contenido de ciertas cláusulas (salvaguarda, ultraactividad, paz, prevención y solución de conflictos e incumplimiento del convenio).

En el primer tramo de la quinta ronda 2012-2013 encontramos publicados en la web del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, un total de 48 documentos con contenidos salariales y otras condiciones de trabajo (no se consideraron los convenios que solo regulaban categorías o regímenes de trabajo especial). Entre estos documentos se cuentan convenios firmados por unanimidad y actas de votación, cuyo contenido fue aprobado por mayoría simple, con la oposición de una de las partes sociales. El detalle de los grupos y subgrupos salariales comprendidos se agrega en el Anexo (descargar al final de este informe).

De acuerdo a esta base de documentos, hicimos los análisis que siguen a continuación.

I. ACUERDOS Y ACTAS DE VOTACIÓN

Del total de documentos analizados, se registró un 81% de acuerdos por unanimidad y un 19% mediante votación de la propuesta del gobierno acompañada con el voto de uno de los sectores laborales, obteniéndose la mayoría simple. En las nueve actas de votación, el gobierno hizo una propuesta, la que fue acompañada por el sector trabajador en cinco casos y por el sector empleador en cuatro oportunidades.

En esta primera etapa de negociación llamó la atención el número de casos en que se llegó a una instancia de votación (9 en un total 48), lo que no era habitual en otras rondas, donde el porcentaje en que no se lograba la unanimidad era menor. Habrá que observar qué sucede en la segunda etapa para verificar si este hecho fue solo circunstancial por el número bajo de documentos producidos (48) o si marca una tendencia, que puede repetirse o ir en aumento.

II. VIGENCIA

El 90% de los convenios y actas de votación por mayoría tienen una vigencia de tres años, venciendo el 30 de junio de 2015. Dentro del citado porcentaje, hay solo dos convenios que vencen el 31 de diciembre de 2015 y uno solo el 30 de junio de 2016. Por tanto, se siguió la línea que propiciaba el gobierno de que los convenios vencieran luego de instalado el nuevo gobierno en marzo de 2015.

El 10% restante fueron convenios a 1 año y uno solo a 6 meses. Estos convenios vencerán el 30 de junio de 2013, por lo que integrarán la segunda etapa de negociación.

III. AJUSTES SALARIALES

En mayo de 2012 el gobierno presentó los lineamientos de los ajustes salariales, tanto para el salario mínimo nacional como para los salarios en general. En cuanto al salario mínimo proyectó ajustes anuales porcentuales importantes por encima de la inflación.

Respecto de los ajustes de salarios en general, proponía aumentos con dos componentes; a) inflación proyectada con preferencia a un año, según rango meta de inflación publicado por el Banco Central, con correctivo luego de conocido el dato de inflación real; b) aumentos o crecimientos anuales del salario real estimados ligados al comportamiento de un componente macro y otro sectorial, ponderados en un 50% cada uno, con aplicación de correctivos una vez conocidos los datos reales. O sea que desde el vamos el gobierno alentaba un crecimiento del salario por encima de la inflación, aunque ligado al comportamiento de indicadores macro y sectorial.

En todos los convenios y actas de votación analizadas, salvo la excepción que se dirá, los ajustes de salarios tuvieron estos dos componentes, aunque en su mayoría no se siguió el lineamiento de crecimiento del salario real atado a los componentes macro y sectorial que propiciaba el gobierno. La gran mayoría de los aumentos del salario real se sintetizaron en un porcentaje semestral o anual, sin ninguna contrapartida de crecimiento de la productividad o de crecimiento macro y sectorial.

En estos días se darán a conocer los nuevos lineamientos salariales para esta segunda etapa de negociación, que según se anunció, tenderán a que haya una moderación salarial, privilegiándose el crecimiento de los salarios con niveles más bajos en el sector comercio y servicios. El gobierno está preocupado por las primeras señales de desaceleración del crecimiento de la economía, la pérdida de competitividad de algunos sectores industriales con foco en la exportación, el abatimiento de la inflación anual (el último dato anualizado fue de 8,14%), la no afectación del nivel de empleo, etc.

De acuerdo a nuestra experiencia, será muy difícil lograr la contención de las reivindicaciones de aumentos del salario real por encima de la inflación. Los sindicatos que van a negociar ya cuentan con los datos de la primera etapa de negociación, que fue proclive en su mayoría a otorgar incrementos salariales por encima de la inflación, sin contrapartidas de productividad o de crecimientos positivos tanto macro como sectorial.

También los sindicatos tienen presente que esta es la última negociación colectiva previa al cambio de gobierno. Esto último determinará que los sindicatos pretendan obtener los máximos aumentos reales de salarios posibles y lograr otras conquistas de mejores condiciones de trabajo (por ejemplo, beneficios especiales nuevos o que mejoran los que establecen las leyes). Los sindicatos pretenderán dar certezas a sus afiliados por tres años, ante la incerteza que genera todo cambio de gobierno, que puede cambiar las reglas de juego si no triunfa la izquierda.

Luego de este apunte, vayamos a los resultados los convenios y actas de votación salarial.

A. Inflación estimada con correctivo

La inflación estimada para un período (semestral o anual), con aplicación del correctivo una vez conocido el dato real de inflación, es una constante en todos los convenios y actas de votación. Tuvieron predominio los ajustes semestrales (77%), sobre los ajustes anuales (23%). En las propuestas de ajustes realizadas por el gobierno se incluyeron ajustes semestrales, pese a que la línea trasmitida por éste era que los ajustes fueran anuales.

En un 92% de los convenios y actas de votación por mayoría se utilizó para la proyección de inflación, el centro rango meta de inflación fijada por el Banco Central del Uruguay (5% anual). Un porcentaje muy menor de convenios (6%) utilizó para la proyección el promedio simple de las expectativas de inflación relevadas por el Banco Central entre instituciones y analistas económicos (encuesta selectiva). Esta última proyección de inflación anual de los analistas privados es mayor que el rango meta oficial (la última estimación publicada de los próximos doce meses es de 7,3%).

Y en un solo convenio – Grupo 16, Subgrupo 07 (Enseñanza no formal)- se utilizó el Índice Medio de Salarios (IMS) para la fijación de los ajustes de salarios. En este caso no se pactó ningún crecimiento real específico, aunque la utilización del Índice mencionado asegura un porcentaje de aumento que estará por encima de la inflación. A vía de ejemplo, el IMS en el cierre del año 2012 estuvo en el entorno del 13%, esto es, 5% por encima de la inflación del mismo año.

Teniendo en cuenta el desfasaje actual entre la inflación anual del centro rango meta (5%) y el último dato de inflación anualizada (8,14%), no se puede prever si en la segunda etapa de negociación, los actores sociales laborales seguirán utilizando el dato oficial de proyección de inflación (BCU) –como fue la línea mayoritariamente tendencial en la primera etapa de negociación- o si se inclinarán por el dato más cercano al real que surge de las encuestas de expectativas de analistas privados mencionada (encuesta selectiva). Si predomina la toma de este último dato para estimar la inflación, se acelerará el proceso de indexación salarial en tanto que se dará un porcentaje estimado casi cercano al dato real de inflación futura, quedando un porcentaje marginal de corrección.

B. Crecimiento real

En todos los convenios y actas de votación por mayoría se pactó un crecimiento real del salario. La única excepción fue el acuerdo del Grupo 5 Subgrupo 1 (Curtiembre y sus productos), en el que solo se pactó ajustes por inflación con correctivo.

En este escenario y tomando el universo de 47 documentos con pactos de incremento real del salario, se dieron tres tipos de pactos:

1. Crecimiento real puro

En el 70% de los convenios y actas de votación por mayoría se pactó un crecimiento puro sin contrapartidas de productividad o de crecimiento macro o sectorial. Incluso el propio gobierno en sus propuestas de votación, incluyó porcentajes de incremento del salario real puros, sin contrapartidas.

Los crecimientos reales anuales oscilaron según los sectores entre un 0,5% y un 4%, aplicándose el mayor porcentaje a los salarios mínimos por categorías. En algunos convenios, los porcentajes de incremento real se establecieron en función de tres franjas salariales (a menor salario más aumento). En algunos casos, los salarios que superaban un determinado monto prefijado, no tuvieron un incremento real.

En el convenio de la bebida, además de un incremento del salario real (3,28% anual), se acordó el pago de tres partidas fijas en dinero, la primera de ellas donada en partes iguales al INAU que atienden hogares de niños menores de 5 años y al Plan Juntos. El pago de estas tres partidas fue en sustitución de la estimación de la inflación anual superior al centro rango meta del BCU que las partes habían acordado y que el gobierno se opuso para evitar el efecto contagio en otros convenios que contemporáneamente se estaban negociando.

2. Crecimiento real puro más un componente macro o sectorial

En un 12% de los convenios y actas de votación por mayoría se dio un primer ajuste de incremento real puro, y luego se establecieron ajustes según componente macro proyectado (crecimiento esperado de la producción por ocupado de la economía (PBI/empleo) según indicador que se detalla, con correctivo posterior una vez conocido el dato real.

En el convenio de la industria láctea se pactaron incrementos porcentuales anuales del salario real, siendo el acumulado total en los tres años de 6,11%. Respecto de estos aumentos no se pactó ninguna contrapartida de productividad o de componente macro o sectorial. En forma adicional a este incremento real, se acordó una partida de $ 1.000 mensuales condicionada a que el indicador sectorial –Índice de remisión de litros de leche a planta/Índice de horas trabajadas del sector- tuviera un comportamiento positivo.

3. Crecimiento real ligado a componentes macro y sectorial

En un 8% de los convenios se pactó un aumento ligado al crecimiento macro de la economía y al sectorial, según indicadores y ponderaciones de cada uno de ellos. En algunos convenios (4) se estableció un rango de crecimiento real mínimo y máximo de estos componentes macro y sectorial.

En el acuerdo de los Bancos, las partes no se ponían de acuerdo con los indicadores que midieran el crecimiento sectorial. Al final, en el acuerdo se tomó el indicador planteado por cada una de las partes y se ponderó cada uno con el mismo porcentaje.

IV. SALVAGUARDA

En atención a que la casi totalidad de los convenios y actas de votación por mayoría son a tres años, cabía esperar que se pactaran cláusulas de salvaguarda que previeran que si ocurrían determinados eventos, las partes se obligaban a renegociar el convenio, probablemente con ajustes a la baja si los mismos significaran un impacto negativo para las empresas del sector.

En el 46% de los convenios y actas de votación por mayoría no se estableció ninguna cláusula de salvaguarda, lo que llama la atención en mérito a lo señalado en el párrafo anterior. En unos pocos convenios de estas características, solo se acordó la obligación de negociar un nuevo convenio con una antelación de entre 30 y 60 días al vencimiento del convenio en curso.

En el 54% de los convenios se estableció una cláusula de salvaguarda, con el contenido siguiente:

a) En la mayoría de estos convenios se estableció una salvaguarda muy genérica. Se pactó que si cambiaban sustancialmente las circunstancias económicas en cuyo marco se suscribió el convenio, las partes volverían a la mesa de negociación para estudiar la situación. En dos convenios de estas características se estableció que la renegociación debía ser autorizada previamente por el Poder Ejecutivo.

b) En otros nueve convenios se estableció una cláusula genérica de salvaguarda combinada con una circunstancia concreta. Por ejemplo, se pactó que el convenio se tendría que renegociar si la inflación supera el 15% anual o cuando la variación acumulada de 12 meses del PBI no tuviera crecimiento.

c) En cinco convenios se pactó una cláusula de salvaguarda concreta. Por ejemplo, se acordó que se renegociaría el convenio si el volumen físico de producción del sector se reduce en el último año a más del 10% o si la inflación supera el 12,7% anual (en otros, se acordó el 15%) o si el crecimiento del PBI es menor al 3% anual o si la política de mejora de los salarios mínimos del gobierno determinara un nivel salarial superior a los mínimos del sector.

V. CONDICIONES DE TRABAJO

Los convenios contienen regulación de condiciones de trabajo, alguna de ellas novedosas. Siguen manteniéndose los contenidos salariales referidos a partidas marginales o al cálculo del aguinaldo (incentivo por presentismo, prima por antigüedad, bonificación por nocturnidad, incorporación del salario vacacional a la base de cálculo del aguinaldo, trabajo en días feriados, feriados especiales, etc.). En un convenio se pactó la reducción de la jornada semanal (de 48 horas a 44 horas), sin pérdida salarial.

También se incluyeron regulaciones sobre categorías laborales, salud y seguridad laboral, formación profesional y fondos de capacitación. En algunos convenios se amplió el número de días libres remunerados que prevé la ley en caso de paternidad, matrimonio, fallecimiento y estudio. En un convenio se reguló una licencia especial remunerada en caso que el trabajador tuviera un familiar directo con una enfermedad terminal y en otro convenio se consagró esta licencia en caso de enfermedad de un familiar directo del trabajador en situación de internación.

Entre las cláusulas novedosas, hay muchos convenios que regulan las condiciones para la lactancia, incluso con la obligación de tener salas adecuadas para este fin así como la posibilidad de reducir el horario de trabajo sin afectación de la remuneración. En otros casos se aumenta el período de tiempo que establece la reglamentación para la lactancia materna, con goce de sueldo. En otro convenio se establece el derecho de la trabajadora embarazada a tener hasta 8 horas mensuales para realizarse los controles de embarazo.

En otros dos convenios se acordó un día libre remunerado para que los trabajadores mayores de 40 años pudieran realizarse el examen de próstata.

En varios convenios se acordó que la empresa asume el costo de la renovación del carné de salud.

Finalmente cabe destacar que en los convenios del Grupo 12 (Hoteles, Restoranes y bares) se incluyeron tres reglas especiales innovadoras:

a) el trabajador que regrese luego del descanso intermedio donde haya fumado, debe tomar las precauciones necesarias para que no tenga olor a cigarrillo, con el fin de no afectar la calidad del servicio o de los productos que se manipulen;

b) durante la jornada laboral el trabajador no podrá utilizar el teléfono celular, pudiendo utilizar el teléfono fijo del establecimiento en caso de urgencia, no necesariamente médica;

c) el descanso semanal y el descanso entre jornadas se regula en forma distinta a la Ley 18.556, declarando las partes que el cambio es más beneficioso para los trabajadores. Aún así se deja constancia que si una decisión administrativa o judicial entendiera que el régimen acorado no respeta o no es compatible con la citada ley, las empresas volverían al régimen legal.

Esta previsión se realiza porque la Ley 18.566 de negociación colectiva no establece un certero respaldo a este tipo de convenios, que quedan a la suerte de lo que decida un tercero, generando contingencias de reclamos laborales contra las empresas. En el proyecto modificativo presentado por el autor de este estudio, se consagra una solución legal para este tipo de situaciones, otorgando total validez a los convenios, blindándolos ante cualquier decisión contraria de un tercero que pretendiera revisar el contenido del acuerdo.

VI. ULTRAACTIVIDAD

En los 39 convenios por unanimidad, solo un 15% reguló el punto de la ultraactividad, esto es, si los beneficios acordados permanecen o no luego de vencer el convenio.

En un convenio (industria láctea) se estableció en forma expresa que las cláusulas sobre condiciones de trabajo, género, salud laboral y preaviso eran sin plazo determinado. Por tanto, se les dio el carácter de permanentes, sin estar atadas al vencimiento del convenio.

En otro convenio se pactó que sus cláusulas se extinguirían en forma automática al vencimiento del plazo (prendas de tejido de punto). Y en otro convenio también se pactó lo mismo, pero se dejó a salvo que en el marco de las negociaciones que se iniciarían 30 días antes del vencimiento del convenio, los beneficios seguirían vigentes mientras se mantengan las mismas (prendas de vestir y afines).

En un convenio se pactó que se continuarían aplicando los beneficios de anteriores convenios. Y en otro convenio en forma expresa se acordó que pese al vencimiento del plazo del convenio, los beneficios pactados en éste continuarían vigentes hasta la firma de un nuevo convenio.

VII. DERECHO DE INFORMACIÓN

En un convenio correspondiente a las curtiembres y sus productos, el sector empleador se comprometió a informar al sindicato sobre los modelos de contrato de trabajo, tercerización, sanciones disciplinarias o despidos luego de resueltos e instrumentados y sobre la disminución de la actividad productiva que afecte las horas de trabajo y sus causas. El sindicato se obligó a mantener reserva y confidencialidad de la información suministrada.

En otro convenio referido a artículos de cuero con proceso industrial para consumo animal, se acordó la obligación de información de las empresas hacia el sindicato en forma previa, sobre la restructuración de la plantilla de trabajadores, cambio de proceso productivo, reducción de jornadas, sanciones disciplinarias y/o despidos, disminución de la actividad productiva, criterios de aplicación de sanciones, u otros temas vinculados a las relaciones laborales. El sindicato asume la obligación de mantener reserva y confidencialidad de la información. En este convenio se advierte una mayor injerencia del sindicato en las decisiones de la empresa sobre estos aspectos.

VIII. CLÁUSULA DE PAZ

En un total de 39 convenios por unanimidad, el 64% de los mismos incluyó una cláusula de paz. Excluimos a las actas de votación por mayoría (9 en total), en la que no se incluyen previsiones de este tipo por no existir acuerdo por unanimidad.

En forma mayoritaria (54% de los convenios por unanimidad) predomina una cláusula con un contenido amplio en el sentido de que el sindicato se obliga a no realizar medidas, tanto por los temas acordados en el convenio como respecto de aquellos que formaron parte de la negociación y sobre los cuales no se llegó a un acuerdo. En otros casos, la cláusula tiene el mismo alcance pero con otra fórmula en el sentido que no se pueden hacer medidas por reivindicaciones que signifiquen un aumento de costos directos o indirectos para las empresas.

En otros convenios (10% del total de los convenios por unanimidad), la obligación de paz solo alcanza a los puntos acordados en el convenio, quedando abiertos a la realización de medidas, aquellos temas sobre los cuales no hubo acuerdo en el curso de la negociación.

En todos los casos se establece que quedan excluidas de la obligación de paz, las medidas de carácter general dispuestas por el PIT-CNT o las resueltas por el sindicato de la rama de actividad o las que se motiven en el incumplimiento del convenio.

IX. PREVENCIÓN Y SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

El 51% de los convenios por unanimidad contienen cláusulas de prevención y solución de conflictos (excluimos las actas de votación por mayoría que no la contienen por no existir acuerdo unánime). El 49% restante de los convenios por unanimidad no tiene este tipo de cláusula, tal vez en el entendido de que la misma estuviera contenida en un convenio anterior y que las partes consideraron que continuaba vigente.

Por medio de esta cláusula se establece que en caso de existir diferencias entre las partes y antes de adoptar medidas, éstas se obligan primero a agotar la negociación de buena fe en ámbitos bipartitos (a nivel de la empresa y de la rama). Si no se ponen de acuerdo, se recurre al ámbito tripartito con la participación del Consejo de Salarios respectivo. Si no hay acuerdo, las partes quedan liberadas para adoptar medidas.

En algunos convenios (8% del total de convenios por unanimidad), las partes gobiernan el conflicto en forma responsable en el sentido de que los trabajadores se obligan a terminar los procesos de producción en curso y resguardar la materia prima y máquinas de forma de que, una vez terminado el conflicto, se pueda retomar la actividad en forma normal. En otros convenios se acuerda que el sindicato organizará una guardia gremial para el mantenimiento de ciertos servicios claves que no se pueden interrumpir durante el conflicto. Este tipo de cláusulas debería estar presente en más convenios dado que hay que pensar en el día después de terminado el conflicto.

X. INCUMPLIMIENTO DEL CONVENIO

El 15% del total de los convenios por unanimidad se estableció que el incumplimiento del convenio por alguna de las partes traerá aparejada la terminación del mismo por denuncia, previo agotamiento de las instancias de negociación previstas en el mismo. En algún caso se estableció la terminación con un preaviso, durante el cual las partes podrían negociar tratando de llegar a un acuerdo antes del vencimiento del plazo del preaviso.

Estudio sobre acuerdos de Consejos de Salarios publicado por Nelson Larrañaga Zeni en Montevideo Portal.

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