1. La falta de paz laboral
Hace un tiempo que venimos expresando que nuestras relaciones laborales no funcionan bien . Una muestra de ello, es la importante cantidad de conflictos, jornadas de trabajo perdidas, y algunos paros generales que se registran a lo largo de un año.
Esta falta de paz laboral se repite año tras año y ahora, en estos últimos meses del presente año, algunos conflictos laborales se manifestaron con hechos de violencia extrema. Si bien éstos pudieron haber sido producto de una coyuntura de enfrentamiento de intereses inconciliables, todos los actores laborales tienen que rechazar estas conductas violentas y trabajar intensamente por la paz para que no se vuelvan a repetir.
Una de las razones por las cuales los conflictos ocurren es que algunos actores laborales no tienen asumido que la paz laboral debe construirse todos los días, cambiando la confrontación por el diálogo colaborativo y responsable, sin que ello signifique abandonar la defensa de los respectivos intereses. Esta actitud debe manifestarse en todos los niveles de las negociaciones (cúpula, ramas de actividad y empresas).
Los intereses se pueden defender y obtener mejoras, sin asumir una actitud permanente de reacción conflictual inmediata, al menor atisbo de dificultades en la negociación colectiva. Los conflictos no van a desaparecer, pero sí se puede trabajar para contenerlos con inteligencia, y así mitigar los efectos negativos que provocan, tanto del punto de vista humano, social y económico. Se debería preservar el objetivo final que es lograr la paz laboral.
2. Las señales de paz del nuevo gobierno
El nuevo gobierno dio varias señales que manifiestan su voluntad de tener otro enfoque de las relaciones laborales que el gobierno anterior, a pesar de que los jerarcas principales provienen del movimiento sindical.
Son señales que indican dar un oxígeno y así permitir un cambio de aire en las relaciones laborales, con una tendencia estratégica de pacificación y de trabajar en conjunto para prevenir y solucionar los eventuales conflictos.
La primera señal fue la decisión de integrar un representante de los empleadores en el equipo de la administración de las relaciones laborales. Esto es una muestra de que la opinión de este sector va a ser escuchada y de que se va a trabajar con equilibrio, y con el afán de armonizar los intereses de los actores laborales.
Esta última es la verdadera misión que tiene el Ministerio de Trabajo: contribuir al desarrollo armónico de las relaciones laborales, mediante la promoción y articulación de los intereses de los sectores sociales.
La tarea de articulación tiene como requisito esencial el no tomar posición favorable a los intereses de una de las partes. La misión de guardar el equilibrio requiere escuchar a los actores, realizar propuestas desprovistas de toda ideología previa, y siempre mirando que el objetivo final es lograr que las relaciones laborales sean pacíficas y civilizadas.
Este es un buen comienzo para trabajar en la construcción de la paz en las relaciones laborales. Esta es una forma de practicar lo que la OIT llama gobernanza de las relaciones laborales, que postula la participación activa y efectiva de los actores laborales, junto a los representantes del gobierno en esta área. El objetivo es trabajar juntos, en un marco de permanente diálogo social de buena fe y productor de propuestas y contenidos, que luego se constituyan en plataformas de proyectos de mejora de las relaciones laborales.
La segunda señal que envió el gobierno fue la de comprometerse a instalar un grupo de trabajo tripartito de alto nivel, que tiene como objetivo analizar las recomendaciones del Comité de Libertad Sindical sobre modificaciones a la Ley de negociación colectiva y proponer un proyecto de ley de consenso. El acuerdo tripartito firmado el 19 de marzo de 2015 es un gran paso para trabajar en la paz laboral, en la medida que los actores sociales se comprometieron a dialogar intensamente para resolver este tema a partir del próximo 23 de abril.
La tercera señal del gobierno fue que el 20 de marzo de 2015 instaló formalmente el Consejo Superior Tripartito en el sector privado y en el sector público. Ambos Consejos fueron creados por Leyes de negociación colectiva dictadas en el año 2009. En nuestra opinión, esta es otra vía para trabajar en la paz laboral por cuanto en los respectivos Consejos se reúnen representantes de alto nivel de los actores sociales y del gobierno.
Este primer nivel de negociación debería funcionar en forma permanente, con reuniones periódicas y agenda predeterminada, sin perjuicio de incluir temas urgentes si las circunstancias lo ameritan. En el pasado, el Consejo Superior Tripartito en el sector privado funcionó en forma intermitente y de manera bastante informal, no existiendo conformidad de los actores sociales respecto de su dinámica y actuación. El Consejo del sector público prácticamente no existió.
El Consejo Superior Tripartito del sector privado debería tener exclusivamente una función deliberativa, consultiva, y bajo ningún aspecto debería decidir en ninguna cuestión, como hoy lo hace según se lo autoriza la Ley 18.566. Este aspecto debería incluirse en la agenda del grupo tripartito que trabajará en la modificación de la Ley mencionada.
Este Consejo debería ser consultado por el gobierno y el Parlamento en todas las cuestiones relativas a proyectos o propuestas que se propongan lanzar en el área laboral. Este Consejo debería funcionar como una fuente de aportes –si fueran consensuados, mejor-en todos los temas de las relaciones laborales.
Estos documentos deberían ser utilizados como plataforma para construir en forma sinérgica las mejores propuestas y soluciones a los problemas conflictuales que aquejan a las relaciones laborales, para así dotarlas de paz.
Este es el camino que nos señala la OIT desde su fundación y hasta nuestros días, donde el buen funcionamiento del tripartismo laboral es una muy buena señal para todos (actores locales e internacionales), de que estamos en un país de avanzada, donde se puede confiar en radicar inversiones productivas en tanto las relaciones laborales son civilizadas.
En el segundo nivel de negociación (rama de actividad), los Consejos de Salarios deberían ser un ámbito de armonía de intereses y no de permanente conflictividad. Las propuestas deberían ser moderadas, atendiendo la realidad económica interna e internacional. Se debería apostar a un trabajo paciente y pacífico parar lograr acercar las posiciones, debiendo reinar la buena fe y la confianza recíproca.
Las partes se deberían esforzar en identificar los temas comunes en los cuales comprometerse a trabajar en conjunto (por ejemplo, en formación profesional, salud y seguridad laboral, prestaciones sociales, etc.). Este acercamiento en los temas comunes será de mucha ayuda para acortar las diferencias en los temas más sensibles, como lo son los salariales y otras condiciones de trabajo.
Esta misma dinámica debería presidir las relaciones laborales en el tercer nivel de negociación, que está constituido por las empresas. En este ámbito deberían funcionar ámbitos bipartitos permanentes, con reuniones periódicas y con una agenda de temas propuestos por las dos partes. El compromiso es trabajar juntos, de buena fe y con confianza recíproca.
El convenio colectivo es un instrumento de paz laboral. En los acuerdos a que se lleguen, entre otras, no deberían faltar las cláusulas de prevención del conflicto, regulando el necesario agotamiento de varias etapas antes de llegar al mismo. También debería incluirse una amplia cláusula de paz, que garantice que todos los temas que formaron parte de la negociación, no se volverán a plantear mientras el convenio se encuentra vigente. También deben estar reguladas las consecuencias para el caso de incumplimiento, de manera de reforzar la voluntad de las partes.
Deberían también preverse supuestos veraces y tangibles que puedan dar lugar a la renegociación de un convenio colectivo durante su vigencia (Cláusula de Salvaguarda), y mecanismos ágiles y eficaces para permitir que una empresa con dificultades, pueda renegociar un convenio que no le sea posible cumplir (Cláusula de Descuelgue).
Finalmente, el convenio colectivo debería contener una cláusula que resolviera el punto de las consecuencias del vencimiento del plazo del mismo. Como se sabe, la Ley vigente prevé que el convenio colectivo sigue rigiendo más allá del vencimiento del plazo hasta tanto no se firme un nuevo convenio (es la llamada ultraactividad). La Ley permite que las partes lo regulen de manera diferente estableciendo la caída total o parcial de lo acordado en el convenio al vencimiento del plazo.
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